經(jīng)常聽到這樣一句話：“企業(yè)與企業(yè)的競爭是人才的競爭”，不外乎就是講企業(yè)如何選對人、培養(yǎng)人、用好人而已。然而很多企業(yè)常喊此口號，卻滯而不動.

根據(jù)近一段時(shí)間本人對多家物業(yè)管理公司的分析了解，目前大部分物管公司都面臨著“人”的問題。面對人員流失怎么辦？沒有人怎樣才能服務(wù)好業(yè)主？招來的人留不住，工資卻不斷攀比上升怎么辦？這一系列的問題都是物管公司面臨的頭疼事。有一位物管公司老總說：“目前我不擔(dān)心公司沒項(xiàng)目做，但我最擔(dān)心的是沒人手。”是的，這個(gè)問題擺在面前，我們是逃避還是主動去解決？

物管公司人員流失的主要原因

招人時(shí)為了數(shù)量而忽略質(zhì)量

為什么要這樣說呢？比如，物管公司為了擴(kuò)大自己的市場，不斷接管新項(xiàng)目，這必然需要“人”來完成，公司只好“趕鴨子上架”，不管什么樣的人湊夠數(shù)就行。

前一階段，我去人才市場做調(diào)研了解，發(fā)現(xiàn)一家物管公司把招人的限制要求放寬很多。招一個(gè)保安員原來要求身高1.7米以上，年齡不超過40歲；而后來放寬到身高1.65米以上，年齡58歲以內(nèi)也都可以。我并不是歧視身高和年齡，我想說的是物管公司的觀念問題——如果條件放寬了，服務(wù)質(zhì)量還能跟得上也可以，但很多時(shí)候是相反的……

招聘只看表面，忽略了公司發(fā)展需要和業(yè)主的需要

對于物管公司來講，用人最多的是保安崗位，很多物管公司認(rèn)為只要是當(dāng)過兵的、身高夠的就可以錄用。還有其他物業(yè)服務(wù)工作人員，物管公司只注重外表，只要長得好看身材好就可以了，對他們是否能勝任此項(xiàng)工作并不重視，對他們的真正需求也不了解。或許這樣的用人觀念是有一定道理的，但是我們有沒有想過，這些人來了我們能留得住嗎？他們的能力符合公司的發(fā)展要求嗎？是業(yè)主想要的嗎？人來了留不住等于浪費(fèi)財(cái)力物力，影響公司的正常運(yùn)行。招聘員工不能光看外表，有時(shí)員工的服務(wù)意識和心態(tài)更重要。

公司缺乏激勵(lì)制度

很多物管公司一聽到某個(gè)員工提出辭職，主管就說：“別走了，下個(gè)月給你加工資”。加工資對于公司來講不是留人的長遠(yuǎn)做法，它只管用一時(shí)。換句話說，如果一個(gè)員工每天工作腦子里就只有“工資”倆字，那我認(rèn)為這個(gè)公司很危險(xiǎn)，因?yàn)閱T工只看到老板口袋里的錢。如果把“工資”換成“努力工作”，那這個(gè)公司的發(fā)展就與眾不同了，員工們都想把工作做好，通過努力工作換取自己的收獲，這樣才符合發(fā)展規(guī)律。

有位物管公司的經(jīng)理問我：“有些保安員來到公司本來就沒有打算干多久，他們都說做保安員沒有發(fā)展前途，所以就離職了。”我反問她：“那請問你們公司有激勵(lì)保安員的制度嗎？保安員在你們公司要是做了一年或兩年，你們是如何安排的？他們有晉升的機(jī)會和轉(zhuǎn)崗的機(jī)會嗎？你們公司有為這些保安員考慮過讓他們學(xué)習(xí)什么嗎？有讓他們清晰地知道未來職業(yè)規(guī)劃嗎？”她說“沒有”。

說到這里問題的根源還是在公司，因?yàn)闆]有合理、易執(zhí)行的激勵(lì)機(jī)制，員工看不到未來，員工在公司里很恐慌，沒有安全感，導(dǎo)致員工只看眼前而不顧未來……

管理者缺乏帶兵之道

有句話這樣說：“兵權(quán)在握，利劍在手，卻躺在膠椅上哭泣”。物管公司的中層管理者，很多是從一線人員提升上來的，缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，他們沒有受過專業(yè)的培訓(xùn)，雖然個(gè)人能力很強(qiáng)，但帶團(tuán)隊(duì)時(shí)就不行了。所有中層管理者上任時(shí)沒有接受針對性的培訓(xùn)，導(dǎo)致他們說不好、指揮不好、管理不好，自己用心良苦，下屬個(gè)個(gè)埋怨，導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)死氣沉沉，有些員工一沖動：“不干了……”

以上這些現(xiàn)象，在整個(gè)物業(yè)管理行業(yè)普遍存在。面臨物業(yè)國際化的發(fā)展，物管公司要想在競爭中脫穎而出，開拓自己的市場，穩(wěn)住自己一片天地，必須先解決“人”的問題，人才是為業(yè)主提供服務(wù)的根本所在。

解決思路

根據(jù)目前物管公司的發(fā)展和從業(yè)人員的服務(wù)水平來看，物管公司的人員管理和培訓(xùn)還需要有大幅度的提升。

改變老觀念

物管公司要想給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)的貼心服務(wù)，前提是先服務(wù)好自己的員工。必須先讓每個(gè)員工開心地工作，有希望地工作。只有這樣的工作狀態(tài)，才能給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因?yàn)榉?wù)是員工提供的。

如果有一個(gè)健康合理的激勵(lì)機(jī)制，就不會害怕員工的流失，更不會擔(dān)心服務(wù)不好業(yè)主。因?yàn)橛萌艘蟾吡耍?wù)要求也高了，雖然用人成本也會增加，但是，如果能夠做到五星級服務(wù)，能讓業(yè)主開心、放心，我想物業(yè)管理費(fèi)升高一些也是可以的。

今年8月，有一個(gè)小區(qū)，業(yè)主和物管公司發(fā)生了糾紛，原因就是管理費(fèi)提高的問題。該小區(qū)住戶有2,000戶，有1,999戶都接受了管理費(fèi)的提高，就一戶不接受。不是這個(gè)業(yè)主不講理，也不是故意搗亂，該業(yè)主說：“這個(gè)費(fèi)我肯定要交，但是，我繳費(fèi)了，我總該有個(gè)要求吧，其實(shí)要求也很簡單，就是希望物管公司平時(shí)把服務(wù)做好些，這是我們業(yè)主最大的希望……”這位業(yè)主說的沒錯(cuò)，她反映了一個(gè)關(guān)鍵問題，如果物管公司能把管理服務(wù)提升上去，要求業(yè)主提高一點(diǎn)管理費(fèi)，我想也不是多么難的事。

落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)

很多物管公司招來的人，只要說是當(dāng)過兵、有過經(jīng)驗(yàn)，就直接上崗。這樣不是最好的選擇，我認(rèn)為必須要進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。要有入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)，還要有轉(zhuǎn)崗晉升培訓(xùn)。

有一位培訓(xùn)大師說過：“一個(gè)企業(yè)最大的營運(yùn)成本就是那些沒有接受過培訓(xùn)的員工。”我非常認(rèn)同這句話。我們的員工在為業(yè)主提供服務(wù)的時(shí)候，因?yàn)樗臒o知導(dǎo)致業(yè)主的投訴，而降低了業(yè)主對物管公司的評價(jià)。如果能把培訓(xùn)做細(xì)一點(diǎn)，或許投訴率就會降低一些。這樣的案例太多，只有武裝好員工才能提升服務(wù)。

搭建好系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制

用人、留人的激勵(lì)，是確保服務(wù)質(zhì)量的根本。物管公司要把員工的職業(yè)規(guī)劃機(jī)制做完善，無論處于哪個(gè)崗位的員工，要讓他們在工作中有盼頭、在工作中有希望、在團(tuán)隊(duì)中有依賴、能夠得到鍛煉和學(xué)習(xí)。如果沒有晉升的機(jī)會，至少要給予學(xué)習(xí)的機(jī)會；如果沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會，至少要給予鼓勵(lì)認(rèn)可的機(jī)會；如果沒有鼓勵(lì)和認(rèn)可的機(jī)會，那這公司就危在旦夕了……